Blog Khusus Cak Rian

Menyampaikan kebenaran dan kedamaian

KEKUASAAN DAN POLITIK

Tinggalkan komentar


NAMA           : FITRIAN IMADUDDIN

SEMESTER  : VI

JURUSAN     : DAKWAH/KPI

SEKOLAH TINGGI AGAMA ISLAM LUKMAN AL-HAKIM (STAIL) HIDAYATULLAH SURABAYA


KEKUASAAN DAN POLITIK

Kata “kekuasaan” telah digambarkan sebagai kata yang tabu di kalangan masyarakat. Hal ini lebih mudah bagi kebanyakan dari kita untuk berbicara tentang organisasi bahkan uang,  seks daripada berbicara tentang kekuasaan. Orang yang memilikinya menyangkalnya, orang-orang yang ingin mencoba untuk tidak tampak mencarinya, dan orang-orang yang baik mendapatkan itu adalah rahasia tentang bagaimana mereka mendapatkannya.

Dua puluh tahun yang lalu, kita tahu sedikit tentang kekuasaan. Itu tidak lagi benar. Dalam beberapa tahun terakhir kita telah mendapatkan wawasan yang cukup ke topik. Kami sekarang dapat menawarkan beberapa saran yang cukup padat, misalnya, tentang apa yang harus dilakukan jika seseorang ingin memiliki kekuasaan dalam kelompok atau organisasi. Dalam bab ini, kami akan menunjukkan bahwa akuisisi dan distribusi kekuasaan adalah proses alami dalam setiap kelompok atau organisasi. Kekuasaan menentukan tujuan yang akan dicari dan bagaimana Sumber daya akan didistribusikan. Hal ini, pada gilirannya, memiliki implikasi penting bagi kinerja dan kepuasan anggota.

DEFINISI KEKUASAAN

Power mengacu pada kapasitas bahwa A telah mempengaruhi perilaku B, sehingga B melakukan sesuatu ia tidak akan dinyatakan lakukan. Definisi ini berarti (1) potensi yang tidak perlu diaktualisasikan menjadi efektif, (2) hubungan ketergantungan, dan (3) asumsi bahwa B memiliki beberapa kebijaksanaan atas tindakannya sendiri penampilan di masing-masing poin lebih banyak erat.

Kekuasaan mungkin ada tetapi tidak digunakan. Oleh karena itu, kekuasaan juga bisa diartikan dengan kapasitas atau potensi. Orang bisa memiliki kekuatan tapi tidak memaksakan itu.

Mungkin aspek yang paling penting dari kekuasaan adalah bahwa fungsi dari ketergantungan. Ketergantungan B yang lebih besar pada A, kekuatan A lebih besar dalam hubungan tersebut. Ketergantungan, pada gilirannya, didasarkan pada alternatif yang B melihat dan pentingnya bahwa B tempat pada alternatif bahwa A mengontrolnya. Seseorang dapat memiliki kekuasaan atas Anda hanya jika dia kontrol sesuatu yang Anda inginkan. Jika Anda ingin gelar perguruan tinggi dan harus lulus kursus tertentu untuk mendapatkannya, dan instruktur saat ini Anda adalah anggota fakultas hanya di kampus yang mengajar kursus itu, dia berkuasa atas Anda. Alternatif Anda sangat terbatas dan Anda menempatkan tingkat kepentingan tinggi untuk memperoleh nilai lulus. Demikian pula, jika Anda kuliah yang dibiayai sepenuhnya oleh orang tua Anda, Anda mungkin menyadari bahwa mereka memegang kekuasaan atas Anda. Anda tergantung pada mereka untuk dukungan keuangan. Tetapi sekali Anda berada di luar sekolah, punya pekerjaan, dan membuat pendapatan yang solid, kekuasaan orang tua Anda berkurang secara signifikan. Siapapun di antara kita, meskipun, juga belum mengetahui atau mendengar yang relatif kaya yang mampu mengendalikan sejumlah besar anggota keluarga hanya melalui ancaman implisit maupun eksplisit dari “menyruh mereka keluar dari kehendak mereka”?

Untuk A untuk mendapatkan B untuk melakukan sesuatu ia dinyatakan tidak akan melakukannya berarti bahwa B harus memiliki kebijaksanaan untuk membuat pilihan. Pada tingakt ekstrim, jika perilaku pekerjaan B begitu diprogram bahwa ia tidak ada ruang untuk membuat pilihan, dia jelas dibatasi dalam kemampuannya untuk melakukan sesuatu selain apa-apa yang dia lakukan. Sebagai contoh, uraian pekerjaan, norma kelompok, dan peraturan organisasi dan peraturan, serta undang-undang dan norma-norma masyarakat, membatasi pilihan masyarakat. Sebagai seorang perawat, Anda mungkin tergantung pada atasan Anda untuk pekerjaan anda. Namun, meskipun ketergantungan ini, Anda tidak mungkin untuk memenuhi permintaan untuk meminta operasi dengan senang hati pada pasien atau mencuri beberapa ribu dolar dari kas. Deskripsi pekerjaan Anda dan hukum terhadap mencuri membatasi kemampuan Anda untuk membuat pilihan.

KONTRAS KEPEMIMPINAN DAN KEKUASAAN

Perbandingan hati-hati dari penjelasan kami bahwa kekuasaan dengan deskripsi kami kepemimpinan dalam bab sebelumnya harus diakui bahwa kedua konsep tersebut memiliki keterkaitan yang erat. Pemimpin menggunakan kekuasaan sebagai alat mewujudkan tujuan kelompok. Pemimpin mencapai tujuan, dan kekuasaan adalah sarana untuk memfasilitasi prestasinya.

Apa perbedaan yang ada antara dua istilah? Satu perbedaan berkaitan dengan keselarasan tujuan. Power tidak memerlukan keselarasan tujuan, hanya ketergantungan. Kepemimpinan, di sisi lain, membutuhkan beberapa keselarasan antara tujuan pemimpin dan yang dipimpin. Perbedaan kedua ialah berkaitan dengan arah pengaruh. Kepemimpinan berfokus pada pola pengaruh ke bawah. Kekuasaan tidak. Masih berurusan lagi perbedaan dengan penekanan penelitian. Kepemimpinan penelitian, untuk sebagian besar, penekanan kekuasaan. Ini berusaha jawaban atas pertanyaan seperti: Bagaimana seharusnya mendukung pemimpin itu? berapa banyak pengambilan keputusan harus dibagi dengan bawahan? Sebaliknya, penelitian kekuasaan cenderung mencakup area yang lebih luas dan fokus pada taktik untuk mendapatkan kepatuhan. Ini telah melampaui individu sebagai exerciser karena daya dapat digunakan oleh kelompok maupun oleh individu untuk mengontrol orang lain atau kelompok.

DASAR-DASAR DAN SUMBER DAYA KEKUASAAN

Dari mana kekuasaan berasal? apa itu yang memberikan pengaruh seseorang atau kelompok atas orang lain? awal jawaban pertanyaan-pertanyaan ini merupakan skema klasifikasi lima-kategori yang diidentifikasi oleh French dan Raven. Mereka mengusulkan bahwa ada lima dasar atau sumber daya yang mereka sebut paksaan, penghargaan, keahlian, legitimasi, dan kekuasaan rujukan. kekuasaan paksaan tergantung pada ketakutan, kekuatan hadiah  berasal dari kemampuan untuk membagikan sesuatu apapun yang berharga (biasanya uang, penilaian kinerja yang baik, tugas pekerjaan yang menarik, rekan ramah, dan pergeseran pekerjaan pilihan atau wilayah penjualan); daya ahli mengacu pada pengaruh yang berasal dari keterampilan khusus atau pengetahuan; kekuasaan yang sah didasarkan pada hak formal yang menerima sebagai akibat dari memegang posisi otoritatif atau peran dalam sebuah organisasi, dan mengembangkan daya rujukan dari orang lain untuk orang dan keinginan mereka untuk model perilaku dan sikap setelah orang itu. Sementara French dan skema klasifikasi Raven’s memberikan khasanah luas kemungkinan basis kekuasaan, kategori mereka menciptakan ambiguitas karena mereka bingung basis kekuasaan dengan sumber daya. Hasilnya adalah banyak yang tumpang tindih. Kita dapat meningkatkan pemahaman kita tentang konsep kekuasaan dengan memisahkan basis dan sumber agar lebih jelas dan lebih mengembangkan kategori independen.

Dasar kekuasaan mengacu pada apa yang telah pemegang kekuasaan yang memberikan kekuasaan kepadanya. Dengan asumsi bahwa Anda pemegang kekuasaan itu, dasar Anda adalah apa yang Anda kontrol yang memungkinkan Anda untuk memanipulasi perilaku orang lain. Ada empat dasar kekuasaan. Kami akan menjelaskan masing-masing dengan singkat.

Bagaimana sumber daya yang berbeda dari basis kekuasaan? jawabannya adalah bahwa sumber beritahu kami di mana pemegang kekuasaan mendapatkan dasar kekuatannya. Artinya, sumber kekuasaan merujuk kepada bagaimana Anda datang untuk mengontrol karakteristik pribadi Anda, keahlian Anda, dan kesempatan Anda harus menerima dan menghalangi informasi. Masing-masing juga akan dibahas dengan singkat.

DASAR-DASAR KEKUASAAN

KEKUASAAN PAKSAAN.

Dasar pemaksaan tergantung pada ketakutan. Satu bereaksi untuk ini karena takut konsekuensi negatif yang mungkin timbul jika salah satu gagal untuk dipenuhi. Hal ini bersandar pada aplikasi, atau ancaman aplikasi, dari sanksi hukuman fisik seperti sakit, cacat, atau kematian; generasi frustrasi melalui pembatasan gerakan, atau mengendalikan meskipun kekuatan fisik dasar atau kebutuhan rasa aman.

Pada 1930, ketika Jhon Dilliger pergi ke bank, ia menodongkan sebuah pistol ke arah kepala penjaga, dan meminta uang itu, ia sangat berhasil mendapatkan sesuai dengan permintaannya. Dasar kekuasaan-Nya? Memaksa. Sebuah pistol yang berpeluru memberi kekuatan pemegangnya karena orang lain takut bahwa mereka akan kehilangan sesuatu yang mereka sayangi dari hidup mereka.

Dari semua dasar tenaga yang tersedia bagi manusia untuk menyakiti orang lain adalah mungkin paling sering digunakan, yang paling sering memuji, dan paling sulit untuk mengontrol … negara bergantung pada Sumberdaya militer dan hukum untuk mengintimidasi bangsa-bangsa, atau bahkan warga sendiri. Bisnis mengandalkan kontrol sumber daya ekonomi. Sekolah dan universitas mengandalkan hak mereka untuk menolak siswa pendidikan formal, sementara gereja mengancam individu dengan hilangnya rahmat. Pada tingkatan pribadi, latihan kemampuan memaksa individu untuk memberikan atau menahan dukungan emosional dari orang lain. Dasar-dasar ini menyediakan individu dengan berarti secara fisik merugikan, menggertak, mempermalukan, atau menolak cinta kepada orang lain.

Pada tingkat organisasi, A memiliki kekuatan pemaksa atas B jika A bisa memberhentikan, menunda, atau B menurunkan, dengan asumsi nilai pekerjaan B. Demikian pula, jika A dapat menetapkan aktivitas kerja B bahwa B menemukan yang tidak menyenangkan atau mengobati B dengan cara yang memalukan menemukan B, A memiliki kekuatan pemaksa atas B.

KEKUATAN PENGHARGAAN

Kebalikan dari kekuatan memaksa adalah kekuatan penghargaan. Orang-orang mematuhi keinginan lain karena akan menghasilkan manfaat positif, karena itu, seseorang yang dapat mendistribusikan imbalan yang lain melihat sebagai berharga akan memiliki kekuasaan atas mereka. Definisi penghargaan kami di sini terbatas pada penghargaan material saja. Hal ini termasuk gaji dan upah, komisi, tunjangan, dan sejenisnya.

Persuasif POWER

Kekuasaan persuasif bertumpu pada alokasi dan manipulasi simbolis penghargaan. Jika Anda dapat memutuskan siapa yang disewa, memanipulasi media massa, kontrol alokasi simbol status, atau pengaruh norma-norma kelompok, Anda memiliki kekuatan persuasif. Misalnya, ketika seorang theacer menggunakan iklim kelas untuk mengendalikan mahasiswa deviat, atau ketika seorang pengurus serikat membangkitkan anggota untuk menggunakan kekuatan informal mereka untuk membawa anggota menyimpang ke garis, Anda mengamati penggunaan daya persuasif.

PENGETAHUAN POWER

Pengetahuan, atau akses ke informasi, adalah dasar akhir kekuasaan. Kita bisa mengatakan bahwa ketika seorang individu dalam suatu kelompok atau organisasi kontrol informasi unik, dan ketika informasi yang diperlukan untuk membuat keputusan, bahwa individu memiliki daya berbasis pengetahuan.

Untuk meringkas, basis kekuasaan mengacu pada apa yang powerholder kontrol yang memungkinkan dia untuk memanipulasi perilaku orang lain. Basis memaksa kekuasaan adalah kontrol dari hukuman, dasar pahala adalah kontrol bahan imbalan, dasar persuasif adalah kontrol informasi.

SUMBER DAYA

KEKUASAAN POSISI

Dalam kelompok formal dan organisasi, mungkin yang paling sering akses ke salah satu lebih dasar kekuasaan jabatan struktural seseorang. Posisi guru termasuk pengendalian yang signifikan atas simbol, sekretaris sering adalah jamban untuk informasi penting, dan pelatih kepala tim sepak bola memiliki sumber daya koersif substansial yang dimilikinya. Semua basis kekuasaan yang dicapai sebagai hasil dari masing-masing memegang posisi formal dalam struktur hirarkinya.

KEKUATAN PRIBADI

ciri-ciri pribadi yang dibahas dalam bab 4 dan lagi pada bab sebelumnya tentang kepemimpinan. Mereka muncul dalam topik kekuasaan ketika kita mengakui kenyataan bahwa karakteristik pribadi seseorang dapat menjadi sumber kekuatan. Jika Anda mengartikulasikan, dominan, fisik mengesankan, atau karismatik, Anda memegang ciri-ciri pribadi yang dapat digunakan untuk membuat orang lain untuk melakukan menginginkan apa yang Anda inginkan.

KEKUATAN KEAHLIAN

Keahlian adalah suatu sarana yang powerholder datang untuk mengontrol informasi khusus (bukan kontrol itu sendiri, yang telah kita diskusikan sebagai basis pengetahuan kekuasaan). Mereka yang memiliki keahlian dalam hal spesialisasi informasi dapat menggunakannya untuk memanipulasi orang lain. Keahlian merupakan salah satu sumber yeh pengaruh paling kuat, terutama dalam masyarakat yang berorientasi pada teknologi. Sebagai pekerjaan menjadi lebih khusus, kita menjadi semakin dependet para ahli untuk mencapai tujuan. Jadi, meskipun secara umum diakui bahwa dokter memiliki keahlian dan daya experti maka ketika Anda berbicara dokter, Anda mendengarkan Anda juga harus mengakui bahwa spesialis komputer, pajak akuntan, insinyur surya, psikolog industri, dan spesialis lain mampu memegang kekuasaan sebagai hasilnya keahlian mereka.

KEKUATAN KESEMPATAN

Akhirnya, berada di tempat yang tepat pada waktu yang tepat dapat memberikan satu kesempatan untuk mengerahkan kekuatan. Orang tidak perlu memegang posisi formal di agroup atau organisasi untuk memiliki akses ke informasi yang penting kepada orang lain untuk dapat memberikan pengaruh paksaan. Sebuah contoh bagaimana seseorang dapat menggunakan kesempatan untuk menciptakan basis kekuasaan adalah kisah Amerika Uited mantan Presiden Lyndon Johnson ketika ia menjadi mahasiswa di Southwertern Texas State Teachers College. Dia punya pekerjaan sebagai asisten khusus kepada sekretaris pribadi rektor universitas itu.

Sebagai asisten khusus, pekerjaan Johnson ditugaskan hanya untuk pesan carrty dari presiden untuk kepala departemen dan kadang-kadang untuk anggota fakultas lainnya. Johnson melihat bahwa fungsi agak terbatas utusan memiliki kemungkinan untuk perluasan, misalnya, mendorong penerima pesan untuk mengirimkan komunikasi kota mereka melalui dia. Ia menempati meja di luar kantor Presiden, di mana ia membawanya pada dirinya sendiri untuk mengumumkan kedatangan pengunjung. Tambah layanan ini berevolusi dari membantu kenyamanan menjadi aspek dari proses normal bisnis presiden. Utusan itu telah menjadi seorang sekretaris janji, dan, pada waktunya, anggota fakultas dipikir-pikir Johnson sebagai saluran untuk presiden. Menggunakan teknik yang kemudian untuk melayani Dia dalam mencapai penguasaan atas Kongres, Johnson berbalik layanan lebih substansial ke dalam suatu proses melalui mana kekuasaan dijalankan.

Johnson akhirnya memperluas tugas informal untuk mencakup penanganan corresponde politik presiden, menyiapkan laporannya untuk badan-badan negara, dan bahkan secara teratur menyertainya dalam perjalanan ke ibukota negara bagian presiden akhirnya menyampaikan pada magang yang masih muda untuk nasihat politik. Tentu saja ini merupakan contoh seseorang menggunakan kesempatan untuk mendefinisikan kembali pekerjaan dan memberikan dirinya daya.

KETERGANTUNGAN: KUNCI KEKUASAAN

Sebelumnya dalam bab ini dikatakan bahwa mungkin aspek yang paling penting adalah bahwa kekuasaan merupakan fungsi dari ketergantungan. Pada bagian ini, kami akan menunjukkan bagaimana pemahaman tentang ketergantungan adalah pusat untuk melanjutkan pemahaman Anda tentang kekuasaan itu sendiri.

POSTULAT UMUM  KETERGANTUNGAN

B ketergantungan lebih besar pada A, semakin besar daya A memiliki lebih dari B. Bila Anda memiliki sesuatu yang lain harus tetapi Anda sendiri kontrol, Anda membuat mereka tergantung pada Anda dan, karena itu, Anda mendapatkan kekuasaan atas mereka. Ketergantungan, kemudian, adalah berbanding terbalik dengan alternatif sumber pasokan. Jika ada sesuatu yang berlimpah, kepemilikan tidak akan meningkatkan kekuatan Anda. Jika semua orang cerdas, kecerdasan tidak memberikan keuntungan khusus. Demikian pula, di antara super-kaya, uang ada kekuatan lama. Namun, seperti pepatah lama, “di negeri orang buta, orang bermata satu adalah raja” Jika Anda bisa menciptakan monopoli oleh informasi pengendalian, prestise, atau apapun yang lain mendambakan., Mereka menjadi tergantung pada Anda. Sebaliknya, semakin banyak yang Anda dapat memperluas pilihan Anda, kekuatan kurang Anda menempatkan di tangan orang lain. Ini menjelaskan, misalnya, mengapa sebagian besar organisasi mengembangkan beberapa pemasok daripada memberi bisnis mereka hanya satu. Ini juga menjelaskan mengapa begitu mungkin kita bercita-cita untuk kemandirian finansial. kemerdekaan Keuangan mengurangi kekuatan yang lain dapat memiliki lebih dari kami.

Joyce Bidang providesan contoh peran yang ketergantungan bermain di sebuah kelompok kerja atau organisasi. Pada tahun 1975, ia mengambil pekerjaan dengan Cermin kali Perusahaan melalui kantor pusat Los Angeles. Fields bergerak cepat menaiki tangga organisasi, akhirnya menjadi bendahara perusahaan. Di antara sekian banyak prestasi di Times Mirror telah mendirikan program-kertas pinjaman komersial skala penuh dari awal dan negosiasi $ 1 miliar utang baru untuk membiayai media pembelian perusahaan. Pada tahun 1988, Fields “Suami ditawarkan promosi untuk chief financial officer di Paramount Communications di New York City. Pekerjaan ini terlalu bagus untuk dilewatkan, jadi pasangan ini memutuskan untuk berkemas dan pindah ke Manhttan. Namun, Times Mirror did’t ingin kehilangan Fields ke sebuah perusahaan New York. Jadi, dalam penghargaan untuk kepentingan dia di Times Mirror memindahkan operasi seluruh perusahaan treasury di seluruh negeri ke New York.

APA YANG MENCIPTAKAN KETERGANTUNGAN?

Ketergantungan meningkat bila sumber daya yang Anda kontrol adalah penting, langka, dan nonsubstituble.

NILAI PENTING

Jika tak ada yang mau apa yang mereka miliki, itu tidak akan menciptakan ketergantungan. Untuk menciptakan ketergantungan, oleh karena itu, hal yang Anda kontrol harus dianggap sebagai penting. Sudah ditemukan misalnya, bahwa organisasi secara aktif mencari cara untuk menghindari ketidakpastian. Kita harus, karena itu, mengharapkan bahwa kelompok organisasi individu yang dapat menyerap ketidakpastian sebuah organisasi akan dianggap sebagai pengendalian sumber impotant. Sebagai contoh, sebuah studi organisasi industri menemukan bahwa departemen pemasaran di perusahaan-perusahaan ini adalah consstently dinilai sebagai yang paling kuat. Dapat disimpulkan oleh peneliti utamanya ketidakpastian yang paling penting yang dihadapi perusahaan-perusahaan yang menjual produk mereka. Ini mungkin menunjukkan bahwa selama pemogokan buruh, perwakilan organisasi negosiasi telah meningkatkan kekuatan, organisasi yang insinyur, sebagai kelompok, akan lebih kuat di Apple Computer daripada di Lindungi & Gamble. Kesimpulan ini tampak generallyvalid. Ketenagakerjaan negosiator melakukan becaome lebih kuat dalam wilayah pribadi dan organisasi secara keseluruhan selama periode perselisihan perburuhan. Sebuah organisasi seperti Apple Computer, yang sangat berorientasi teknologi, sangat tergantung pada insinyur untuk mempertahankan keunggulan teknis produk dan kualitas. Dan, di Apple, insinyur jelas merupakan suatu kelompok yang kuat. Di Procter & Gamble, pemasaran adalah nama permainan, dan pemasar adalah kelompok kerja yang paling kuat. Exmples ini tidak hanya mendukung pandangan bahwa kemampuan untuk mengurangi incrases ketidakpastian sebuah kelompok kepentingan dan, karenanya, perusahaan listrik tetapi juga bahwa apa yang penting adalah situasional. Ini bervariasi antara organisasi dan diragukan juga bervariasi dari waktu ke waktu dalam setiap organisasi tertentu.

Seperti dijelaskan sebelumnya jika ada sesuatu yang berlimpah, kepemilikan tidak akan meningkatkan kekuatan Anda. Sebuah sumber daya perlu dianggap sebagai langka untuk menciptakan ketergantungan.

Hal ini dapat membantu menjelaskan bagaimana anggota berpangkat rendah di sebuah organisasi yang memiliki kekuasaan pengetahuan yang penting tidak tersedia untuk mendapatkan anggota tinggi peringkat atas anggota peringkat tinggi. Memiliki sumber daya yang langka dalam hal ini, pengetahuan yang penting membuat anggota peringkat tinggi tergantung pada anggota rnaking rendah. Hal ini juga membantu untuk memahami perilaku anggota peringkat rendah yang dinyatakan mungkin tampak tidak logis, seperti menghancurkan manual prosedur yang dscribe bagaimana pekerjaan dilakukan, refuseing untuk melatih orang dalam organisasi pekerjaan mereka bahkan untuk menunjukkan apa yang orang lain Thay lakukan, crating bahasa khusus dan terminologi yang menghambat orang lain memahami pekerjaan mereka, organisasi yang beroperasi secara rahasia sehingga kegiatan yang akan muncul lebih rumit dan sulit dari yang sebenarnya.

TIDAK TERGANTIKAN

Semakin bahwa sumber daya tidak memiliki substitusi variabel, semakin besar kekuatan yang mengendalikan bahwa kontrol atas sumber daya yang menyediakan. Hal ini digambarkan dalam konsep yang kami akan memanggil elastisitas daya.

Dalam ilmu ekonomi, perhatian difokuskan pada elastisitas permintaan, yang didefinisikan sebagai respon relatif dari kuantitas yang diminta terhadap perubahan harga. Konsep ini dapat dimodifikasi untuk menjelaskan kekuatan kekuasaan.

Elastisitas daya didefinisikan sebagai respon relatif dari kekuatan untuk perubahan alternatif yang tersedia. Salah satunya adalah kemampuan untuk mempengaruhi orang lain dipandang sebagai bergantung pada bagaimana orang lain memandang alternatif mereka.

TAKTIK KEKUASAAN

Bagian ini merupakan perpanjangan logis dari           penjelasan kami sebelumnya. Kami telah memeriksa di mana kekuasaan berasal dari dan apa yang powerholders memanipulasi. Sekarang, pergi ke langkah terakhir, ke taktik kekuasaan. Taktik kepada kita bagaimana untuk memanipulasi basis. Pembahasan berikut ini akan menunjukkan kepada Anda bagaimana menerjemahkan basis kekuasaan karyawan mereka ke dalam basis ke dalam tindakan spesifik.

Salah satu dari beberapa elemen kekuasaan yang telah melampaui organisasi bukti spekulasi archair anekdot adalah topik taktik. Penelitian terbaru menunjukkan bahwa ada cara yang standar oleh powerholders attempe untuk mendapatkan apa yang mereka inginkan.

Temuan mengidentifikasi strategi tujuh dimensi taktis:

1. Alasan: gunakan fakta dan data untuk membuat sebuah organisasi yang rasional logis presentasi ide.

2. Keramahan: penggunaan sanjungan, penciptaan goodwill, bertindak rendah hati, dan bersikap ramah sebelum mengajukan permintaan.

3. Koalisi: Mendapatkan dukungan dari orang lain dalam organisasi untuk kembali permintaan

4. Tawar-menawar: Penggunaan negosiasi melalui pertukaran manfaat organisasi bantuan.

5. Ketegasan: Penggunaan pendekatan langsung dan kuat seperti menuntut sesuai dengan permintaan, mengulangi pengingat, memerintahkan individu untuk melakukan apa yang diminta, dan menunjukkan bahwa aturan-aturan memerlukan kepatuhan.

6. Tinggi otoritas: Mendapatkan dukungan dari tingkat yang lebih tinggi dalam organisasi untuk kembali ke atas permintaan.

7. Sanksi: Gunakan secara organisasi berasal imbalan dan hukuman seperti mencegah organisasi promosing kenaikan gaji, mengancam untuk memberikan evaluasi kinerja tidak memuaskan, organisasi pemotongan promosi.

Para peneliti yang mendirikan karyawan ditemukan tidak bergantung pada tujuh taktik yang sama. Namun, strategi yang paling populer adalah penggunaan alasan, terlepas dari apakah pengaruh ini adalah pengaruh diarahkan ke atas atau ke bawah. Selain itu, para peneliti menemukan variabel kontingensi empat yang mempengaruhi pemilihan taktik kekuasaan: manajer, kekuasaan Äôs relatif, manajer, tujuan Äôs karena ingin mempengaruhi, manajer, harapan Äôs dari orang yang menjadi target, Äôs kesediaan untuk mematuhi, dan organisasi, Äôs budaya.

Seorang manajer, dampak Äôs kekuasaan relatif pemilihan taktik dalam dua cara. Pertama, manajer yang mengendalikan sumber daya yang dihargai oleh orang lain, organisasi yang dianggap berada di posisi dominasi, menggunakan berbagai taktik yang lebih besar dibandingkan mereka dengan daya yang lebih kecil. Kedua, manajer dengan ketegasan daya digunakan dengan frekuensi yang lebih besar daripada mereka yang lebih sedikit daya. Awalnya, kita dapat berharap bahwa sebagian besar manajer akan mencoba untuk menggunakan permintaan sederhana dan reaon. Ketegasan adalah strategi cadangan, digunakan bila target menolak pengaruh organisasi tampaknya enggan untuk memenuhi permintaan tersebut. Perlawanan menyebabkan manajer menggunakan strategi direktif lebih. Biasanya, mereka mengalihkan dari menggunakan permintaan sederhana untuk menegaskan bahwa demandsbe mereka bertemu. Tetapi manajer dengan daya yang relatif sedikit lebih mungkin untuk berhenti berusaha untuk mempengaruhi orang lain ketika ia organisasi ia menemui hambatan, karena organisasi dia merasakan biaya yang berkaitan dengan sikap tegas sebagai tidak dapat diterima.

Manajer bervariasi taktik kekuasaan mereka dalam kaitannya dengan tujuan mereka. Ketika para manajer mencari keuntungan dari atasan, mereka cenderung mengandalkan kata-kata baik dan peningkatan hubungan menyenangkan, yaitu, mereka menggunakan friendlisess. Sebagai perbandingan, manajer berusaha untuk membujuk mereka unggul untuk menerima ide-ide baru biasanya rly pada alasan. Taktik ini cocok dengan tujuan juga berlaku untuk pengaruh download. Sebagai contoh, manajer menggunakan alasan untuk menjual ide kepada bawahan dan ramah untuk memperoleh bantuan.

Manajer, harapan Äôs keberhasilan Pedoman organisasinya pilihannya taktik. Ketika pengalaman masa lalu menunjukkan kemungkinan keberhasilan yang tinggi, manajer menggunakan permintaan sederhana untuk mendapatkan kepatuhan. Dimana keberhasilan kurang diprediksi, manajer lebih tergoda untuk menggunakan ketegasan dan sanksi untuk mencapai tujuan mereka.

Akhirnya, kita tahu bahwa budaya dalam organisasi sangat berbeda, misalnya, beberapa yang hangat, santai, dan mendukung; s formal lain dan konservatif. Budaya organisasi di mana suatu karya manajer, karena itu, akan mempengaruhi signifikan terhadap penentuan taktik yang dianggap sesuai. Beberapa budaya mendorong penggunaan ramah, beberapa alasan yang mendorong, dan masih mengandalkan orang lain sanksi dan ketegasan. Sehingga organisasi itu sendiri akan pengaruh yang subset dari taktik kekuasaan dipandang sebagai diterima untuk digunakan oleh manajer.

KEKUATAN DALAM KELOMPOK: KOALISI

Mereka termasuk “kekuasaan luar” dan berusaha “menyatu” pertama akan mencoba untuk meningkatkan kekuatan mereka secara individual. Mengapa menyebarkan rampasan jika tidak perlu? tetapi jika ini membuktikan tidak efektif, alternatif adalah untuk membentuk koalisi. Ada kekuatan dalam jumlah.

Cara alami untuk mendapatkan pengaruh adalah menjadi pemegang kekuasaan. Oleh karena itu, mereka yang ingin berkuasa akan berusaha untuk membangun basis kekuatan pribadi. Namun, dalam banyak kasus, ini mungkin sulit, berisiko, mahal, mungkin organisasi.

Dalam kasus tersebut, upaya akan dilakukan untuk membentuk sebuah koalisi dari dua organisasi out lebih yang, dengan bergabung bersama-sama, dapat menggabungkan sumber daya mereka untuk meningkatkan manfaat bagi diri mereka sendiri.

Secara historis, karyawan Dalam organisasi yang tidak berhasil dalam tawar-menawar atas nama mereka sendiri dengan manajemen terpaksa serikat buruh untuk menawar untuk mereka. Dalam beberapa tahun terakhir, bahkan beberapa manajer telah bergabung dengan serikat setelah menemukan kesulitan untuk mengerahkan kekuatan secara individu untuk mendapatkan upah lebih tinggi dan keamanan kerja yang lebih besar.

Apa yang bisa kita membuat prediksi tentang pembentukan koalisi tersebut? pertama, koalisi dalam organisasi sering ditujukan untuk mengurangi ukurannya. Dalam teori ilmu politik, koalisi bergerak ke arah lain, mereka berusaha meminimalkan ukuran mereka. Mereka cenderung cukup besar untuk mengerahkan kekuatan yang diperlukan untuk mencapai tujuan mereka. Tapi legislatif berbeda dari organisasi. Secara spesifik, pengambilan keputusan dalam organisasi tidak berakhir hanya dengan selction dari antara satu set alternatif. Keputusan itu juga harus dilaksanakan. Dalam organisasi, pelaksanaan dan komitmen terhadap keputusan itu sendiri. Ini perlu, karena itu, untuk koalisi dalam organisasi untuk mencari konstituen yang luas untuk mendukung tujuan koalisi. Ini berarti memperluas ekspansi koalisi yang mencakup sebagai kepentingan sebanyak mungkin. Ekspansi ini koalisi untuk memfasilitasi pembangunan konsensus, tentu saja, adalah lebih mungkin terjadi dalam budaya organisasi di mana kerja sama, komitmen, dan berbagi pengambilan keputusan sangat dihargai. Dalam authocratic dan hirarki organisasi dikendalikan, ini mencari memaksimalkan ukuran koalisi cenderung kurang harus dicari.

POLITIK: POWER BERAKSI

Ketika orang-orang berkumpul dalam kelompok, kekuasaan akan diberikan. Orang ingin mengukir ceruk dari yang memberikan pengaruh, untuk mendapatkan penghargaan, dan untuk memajukan karier mereka. Ketika karyawan dalam organisasi mengubah tenaga mereka ke dalam tindakan, kita menggambarkan mereka sebagai yang terlibat dalam politik. Mereka yang memiliki keterampilan politik yang baik memiliki kemampuan untuk menggunakan basis kekuasaan mereka secara efektif.

DEFINISI

Ada tidak kekurangan definisi politik organisasi. Pada dasarnya, bagaimanapun, mereka telah difokuskan pada penggunaan kekuatan untuk mempengaruhi pengambilan keputusan dalam organisasi organisasi pada perilaku oleh anggota yang melayani diri sendiri dan organisatoris nonsanctiones. Untuk tujuan kita, kita akan menentukan perilaku politik dalam organisasi sebagai kegiatan yang tidak diperlukan sebagai bagian dari peran formal seseorang dalam organisasi, tetapi pengaruh itu, upaya organisasi untuk mempengaruhi, distribusi keuntungan dan kerugian dalam organisasi.

Definisi ini mencakup unsur kunci dari apa yang kebanyakan orang berarti ketika mereka berbicara tentang politik organisasi. perilaku politik luar persyaratan yang ditentukan seseorang pekerjaan. Perilaku membutuhkan beberapa upaya untuk menggunakan basis kekuatan seseorang. Selain itu, definisi kita meliputi upaya untuk mempengaruhi tujuan, kriteria, organisasi proses yang digunakan untuk pengambilan keputusan ketika kita negara politik berkaitan dengan “pembagian keuntungan dan kerugian dalam organisasi.” Definisi kami cukup luas untuk mencakup seperti bervariasi politik perilaku sebagai pemotongan informasi penting dari para pembuat keputusan, mengungkap rahasia, menyebarkan desas-desus, membocorkan informasi rahasia mengenai kegiatan organisasi terhadap media, bertukar nikmat dengan orang lain dalam organisasi untuk saling menguntungkan, dan lobi-lobi atas nama organisasi terhadap organisasi alternatif keputusan tertentu individu.

Sebuah komentar terakhir berkaitan dengan apa yang telah disebut sebagai “sah – sah” dimensi dalam perilaku politik. perilaku politik yang sah mengacu pada politik sehari-hari ormal, mengeluh kepada atasan Anda, melewati rantai komando, membentuk coalitioins, menghalangi keputusan organisasi kebijakan organisasi melalui organisasi tidak bertindak berlebihan kepatuhan peraturan, dan mengembangkan kontrak di luar organisasi melalui kegiatan profesional seseorang. Di HND lain, ada juga organisasi sah perilaku politik ekstrim yang melanggar “aturan tersirat dari permainan”. Mereka yang mengikuti kegiatan tersebut sering digambarkan sebagai individu yang “main keras”. kegiatan tidak sah termasuk sabotase, mengungkap rahasia, dan protes simbolik seperti memakai gaun tombol organisasi protes tidak ortodoks, dan kelompok karyawan secara bersamaan menelepon sakit.

ATAS KENYATAAN DARI POLITIK

Poitik adalah fakta kehidupan dalam organisasi. Orang-orang yang mengabaikan fakta kehidupan ini melakukannya pada bahaya sendiri. Tapi mengapa, Anda mungkin bertanya-tanya, harus poitics ada? Apakah tidak mungkin bagi suatu organisasi untuk politik-bebas? Ini mungkin, tapi paling tidak mungkin.

Organisasi terdiri dari individu-individu dan kelompok dengan nilai-nilai yang berbeda, tujuan dan kepentingan. Ini set up potensi konflik atas sumberdaya. anggaran Departemen, alokasi ruang, tanggung jawab proyek dan penyesuaian gaji hanya beberapa contoh sumber daya tentang alokasi anggota organisasi yang akan tidak setuju.

Sumber organisasi individu juga terbatas, yang sering berubah konflik potensial menjadi konflik nyata. Jika sumber daya yang melimpah, maka semua berbagai konstituen dalam organisasi tersebut dapat memenuhi tujuan mereka. Tapi karena mereka terbatas, kepentingan tidak semua orang bisa disediakan untuk. Lebih jauh lagi, apakah benar atau tidak, keuntungan oleh satu kelompok organisasi individu sering dianggap sebagai dengan mengorbankan orang lain dalam organisasi. Kekuatan ini menciptakan persaingan di antara anggota yang terbatas sumber daya organisasi.

Mungkin faktor yang paling penting terkemuka politik dalam organisasi adalah kesadaran bahwa sebagian besar fakta yang digunakan untuk mengalokasikan sumber daya yang terbatas terbuka untuk interpretasi. Apa, misalnya, adalah kinerja yang baik? Apa perbaikan yang memadai? Apa yang merupakan pekerjaan yang tidak memuaskan? Manajer dari setiap tim bisbol liga utama tahu pemukul 0,400 adalah pemain tinggi dan pemukul 0,125 pemain miskin. Anda tidak perlu menjadi seorang jenius baseball tahu Anda harus bermain 0,400 hitter Anda dan mengirim 0,125 hitter kembali ke anak di bawah umur. Tetapi bagaimana jika Anda harus memilih antara pemain yang memukul atau 0,290 0,280? kemudian faktor-faktor lain, tujuan yang kurang, ikut bermain: tangkas keahlian, sikap, potensi, kemampuan untuk melakukan individu kopling, loyalitas kepada tim dan sebagainya. keputusan manajerial yang lebih mirip memilih antara pemukul 0,280 a.290 dari memutuskan antara 0,125 dan 0,400 hitter. Ini adalah jalan tengah individu ini besar dan ambigu dari kehidupan organisasi, dimana fakta-fakta tidak berbicara sendiri, bahwa politik berkembang.

Akhirnya, karena kebanyakan keputusan yang harus dibuat individu iklim dari ambiguitas, di mana jarang penuh fakta obyektif, dan dengan demikian terbuka untuk interpretasi, orang-orang dalam organisasi akan menggunakan pengaruh apa pun yang mereka bisa untuk menodai fakta untuk mendukung tujuan dan kepentingan mereka. Itu, tentu saja, krat kegiatan kita sebut berpolitik.

Jadi, untuk menjawab pertanyaan sebelumnya, adalah tidak mungkin bagi suatu organisasi untuk politicts-bebas? Kita bisa mengatakan, ya. Jika semua anggota organisasi terus tujuan yang sama dan kepentingan, jika sumber daya organisasi tidak langka dan jika kinerja benar-benar jelas dan objektif. Tapi itu tidak menggambarkan dunia organisasi yang sebagian besar dari kita tinggal!

FAKTOR PENYUMBANG PERILAKU POLITIK

Tidak semua kelompok atau organisasi berpolitik. Beberapa individu dan beberapa organisasi, misalnya, politisasi adalah terbuka dan merajalela, sementara yang lain, poitics memainkan peran kecil hasil yang mempengaruhi individu. Mengapa ada variasi ini? Penelitian terakhir dan observasi telah mengidentifikasi faktor-faktor nomor yang muncul untuk mendorong perilaku poitical. Beberapa karakteristik individu, berasal dari kualitas yang unik dari peope organisasi yang mempekerjakan, yang lainnya adalah hasil dari lingkungan budaya organisasi organisasi internal. Ini menggambarkan bahwa betapa baik individu dan faktor organisasi dapat meningkatkan perilaku politik dan memberikan hasil yang menguntungkan (imbalan meningkat dan dihindari hukuman) baik untuk individu dan kelompok individu organisasi.

FAKTOR INDIVIDU

Di tingkat individu, para peneliti telah mengidentifikasi ciri-ciri kepribadian tertentu, kebutuhan dan faktor-faktor lain yang mungkin dengan perilaku politik. Individu hal sifat, kami menemukan bahwa karyawan yang monitor diri tinggi, memiliki sebuah lokus kontrol internal dan memiliki kebutuhan tinggi untuk daya lebih mungkin untuk terlibat perilaku poitical individu.

Monitor diri tinggi lebih peka terhadap isyarat-isyarat sosial, pameran evels sesuai sosial yang lebih tinggi dan lebih tinggi dengan perilaku perilaku poitical terampil individu daripada monitor diri yang rendah. Individu dengan lokus kontrol internal, karena mereka percaya bahwa mereka dapat mengendalikan lingkungan mereka, lebih cenderung mengambil sikap pro-aktif dan mencoba untuk memanipulasi situasi perorangan dengan kepentingan mereka. Dan, tidak mengherankan, kepribadian Machievillian, yang dicirikan oleh keinginan untuk memanipulasi dan keinginan untuk kekuasaan, nyaman menggunakan sebagai sarana untuk lebih kepentingan dirinya.

Selain itu, setiap investasi secara individu individu organisasi, alternatif dirasakan dan harapan kesuksesan akan mempengaruhi sejauh mana ia akan mengejar berarti tidak sah dari tindakan politik. Semakin bahwa seseorang telah menginvestasikan individu organisasi individu dari segi manfaat harapan masa depan orang meningkat, semakin memiliki kehilangan jika dipaksa keluar dan semakin kecil kemungkinan dia untuk menggunakan cara-cara tidak sah. Peluang pekerjaan yang lebih alternatif individu memiliki, karena organisasi pasar kerja baik milik organisasi keterampilan pengetahuan langka, reputasi menonjol atau kontak inlfuental luar organisasi, semakin besar kemungkinan dia adalah risiko tindakan politik tidak sah. Terakhir, jika seseorang memiliki ekspektasi yang rendah individu sukses menggunakan cara tidak sah, ada kemungkinan bahwa dia akan mencoba mereka.

Tinggi harapan individu keberhasilan penggunaan tidak sah berarti kemungkinan besar provinsi perilaku baik yang berpengalaman dan kuat individu dengan keterampilan politik dipoles dan berpengalaman dan karyawan naif yang salah menilai peluang mereka.

FAKTOR ORGANISASI

Kegiatan politik lebih mungkin fungsi dari karakteristik organisasi daripada variabel perbedaan individu. Mengapa? Karena banyak organisasi memiliki sejumlah besar karyawan dengan karakteristik individu kita terdaftar, namun tingkat perilaku politik sangat bervariasi.

Sementara kita mengakui bahwa perbedaan peran individu dapat memainkan politisasi mendorong individu, evidencemore yang sangat mendukung bahwa situasi tertentu dan mempromosikan budaya politik. Lebih khusus lagi, ketika sumber daya organisasi yang decliningor ketika pola yang ada sumber daya berubah, politik lebih mungkin ke permukaan. Selain Individu, budaya caractererized oleh kepercayaan rendah, ambiguitas peran, sistem evaluasi kinerja tidak jelas, praktek imbalan zero-sum alokasi, demokratis pengambilan keputusan, tekanan tinggi untuk kinerja, dan manajer senior melayani diri sendiri akan menciptakan tempat berkembang biak untuk berpolitik.

Bila organisasi memotong kembali untuk meningkatkan efisiensi, pengurangan sumber daya individu harus dibuat. Diancam dengan hilangnya sumber daya, orang dapat melakukan tindakan politik individu untuk menjaga apa yang mereka miliki. Tapi setiap perubahan, terutama yang signifikan hanya realokasi sumber daya dalam organisasi, cenderung merangsang dan meningkatkan politisasi konflik.

Kepercayaan yang kurang ada dalam organisasi, organisasi, semakin tinggi tingkat perilaku politik dan semakin besar kemungkinan bahwa perilaku politik akan perilaku jenis tidak sah. Jadi kepercayaan tinggi harus menekan tingkat umum perilaku politik individu dan menghambat individu tertentu tindakan tidak sah.

Peran ambiguitas berarti bahwa perilaku ditentukan karyawan tidak jelas. Ada batas yang lebih sedikit, karena itu, dengan lingkup dan fungsi tindakan politik karyawan. Karena kegiatan politik difined sebagai mereka yang tidak diperlukan sebagai bagian dari peran formal seseorang, semakin besar peran ganda, satu lagi yang bisa melakukan kegiatan politik individu dengan sedikit kemungkinan itu menjadi terlihat.

Praktek evaluasi kinerja adalah jauh dari ilmu disempurnakan. Semakin bahwa organisasi menggunakan kriteria penilaian subjektif individu, menekankan ukuran hasil tunggal, organisasi memberikan waktu yang signifikan untuk melewati antara saat tindakan dan penilaian perusahaan, semakin besar likelihood sampel datanya bahwa seorang karyawan bisa lolos dengan politisasi. kriteria kinerja subjektif menciptakan ambiguitas. Penggunaan ukuran hasil tunggal mendorong individu untuk melakukan apa saja yang diperlukan untuk “terlihat baik” pada ukuran itu, tapi sering dengan mengorbankan berkinerja baik pada bagian-bagian penting lain dari pekerjaan yang sedang dinilai. Jumlah waktu yang berlalu antara tindakan dan penilaian yang juga merupakan faktor yang relevan. Semakin lama jangka waktu, semakin kecil kemungkinan karyawan akan perilaku bertanggung jawab atas perilaku politiknya.

Semakin bahwa budaya organisasi menekankan organisasi zero-sum menang-kalah pendekatan untuk hadiah alokasi, para karyawan lebih akan perilaku motivied untuk melakukan politisasi individu. Pendekatan zero-sum pahalanya memperlakukan “pie” sebagai sehingga tetap mendapatkan salah satu kelompok orang organisasi. Jika saya menang, Anda harus kehilangan! Jika $ 10.000 dalam meningkatkan Tahunan dengan perilaku didistribusikan antara lima karyawan, daripada karyawan yang mendapatkan lebih dari 2.000 $ mengambil uang dari salah satu organisasi yang lebih dari yang lain. Praktek seperti mendorong membuat orang lain terlihat buruk dan meningkatkan visibilitas apa yang Anda lakukan.

Individu yang terakhir dua puluh lima tahun, ada individu yang umum menuju Amerika Utara membuat organisasi kurang otokratis. Sementara banyak dari kecenderungan ini telah lebih intheory dari praktek individu, itu pasti benar banyak organisasi yang individu, manajer diminta untuk bersikap lebih demokratis. Manajer diberitahu bahwa mereka harus membiarkan subordianates untuk menasihati mereka ke dalam proses keputusan. tersebut bergerak ke arah demokrasi, bagaimanapun, adalah tidak selalu diinginkan oleh manajer individu. dicari Banyak manajer posisi mereka agar individu untuk memiliki kekuasaan yang sah agar dapat membuat keputusan sepihak. Mereka berjuang keras dan sering membayar biaya pribadi yang tinggi untuk mencapai posisi berpengaruh mereka. Berbagi kekuasaan mereka dengan orang lain berjalan langsung terhadap keinginan mereka. Hasilnya adalah bahwa manajer menggunakan yang diperlukan komite, konferensi dan pertemuan kelompok individu dengan cara yang dangkal, sebagai arena untuk manuver dan manipulasi.

KESAN MANAJEMEN

Kita tahu bahwa orang memiliki kepentingan individu yang berkelanjutan bagaimana orang lain melihat dan mengevaluasi mereka. Sebagai contoh, Amerika Utara menghabiskan miliaran dolar untuk diet, keanggotaan klub kesehatan, kosmetik dan bedah plastik, semua dimaksudkan untuk membuat mereka lebih menarik bagi orang lain. Karena dianggap positif oleh orang lain harus memiliki manfaat bagi orang-orang organisasi individu. Mungkin, misalnya, membantu mereka awalnya untuk mendapatkan pekerjaan yang mereka inginkan individu organisasi dan pernah mempekerjakan, untuk mendapatkan evaluasi yang baik, kenaikan gaji unggul dan promosi lebih cepat. Masing-masing konteks politik, itu bisa membantu menghilangkan distribusi keuntungan individu menguntungkan mereka.

Proses dimana individu berusaha untuk mengendalikan bentuk lain kesan mereka disebut manajemen kesan. Ini adalah topik yang hanya baru-baru ini telah mendapat perhatian peneliti OB.

Apakah semua yang terlibat dengan manajemen kesan (IM)? Tidak! yang, kemudian, mungkin kami memperkirakan untuk terlibat KESAN individu? Tidak mengherankan di sini! Itu teman lama kita, diri tinggi monitor. Rendah diri monitor cenderung menampilkan gambar diri yang konsisten dengan kepribadian mereka, terlepas dari organisasi menguntungkan efek merugikan bagi mereka. Sebaliknya Individu, diri yang tinggi monitor pandai membaca situasi dan cetakan penampilan mereka dan perilaku agar sesuai setiap situasi.

Perlu diketahui bahwa KESAN tidak berarti bahwa orang-orang menyampaikan tayangan yang niscaya salah (meski, tentu saja, mereka kadang-kadang). Alasan dan acclaiming, misalnya, mungkin perilaku ditawarkan dengan ketulusan. Anda benar-benar percaya bahwa iklan memberikan kontribusi sedikit ke organisasi masing-masing wilayah penjualan Anda bahwa Anda adalah kunci ke tiga kali lipat dari penjualan divisi Anda. Tapi yg keliru dapat memiliki biaya tinggi. Jika gambar yang diklaim palsu, Anda mungkin perilaku discrited. Jika Anda “serigala menangis” terlalu sering, kita sering, tidak ada orang yang akan percaya Anda ketika serigala itu benar-benar datang. Jadi kesan manajer harus perilaku tidak memperingatkan perilaku yang diamati sebagai organisasi tulus manipulatif.

Hanya sejumlah studi telah dilakukan untuk menguji efektivitas teknik KESAN, dan ini telah dasarnya dibatasi untuk menentukan perilaku IM keduanya, terkait dengan keberhasilan wawancara pekerjaan. Hal ini membuat daerah khususnya yang relevan penelitian sejak pelamar secara jelas mencoba untuk menyajikan citra positif dari diri mereka sendiri dan ada ukuran hasil yang relatif objektif (ditulis penilaian dan biasanya menyewa, tidak mempekerjakan rekomendasi).

PERILAKU DEFENSIF

Organisasi politik termasuk perlindungan kepentingan diri sendiri serta promosi. Individu sering melakukan perilaku individu relatif defensif dan protektif untuk menghindari tindakan, menyalahkan perubahan organisasi. Bagian ini membahas varietas umum dari perilaku defensif, diklasifikasikan oleh tujuan mereka.

TINDAKAN MENGHINDARI kadang-kadang strategi terbaik politik adalah untuk menghindari aksi. Artinya, tindakan terbaik adalah tidak ada tindakan! Namun, harapan peran biasanya mendikte bahwa salah satu setidaknya memberi kesan melakukan sesuatu. Berikut adalah enam cara populae untuk menghindari tindakan:

1. Mengatasi.

Anda benar-benar menafsirkan tanggung jawab Anda dengan mengatakan hal-hal seperti, “aturan …” atau “cara ini kita selalu melakukannya” kepatuhan kaku. Untuk peraturan, kebijakan dan preseden menghindari perlu mempertimbangkan nuansa kasus tertentu.

2. Melewati uang.

Anda transfer tanggung jawab atas pelaksanaan tugas organisasi sebuah keputusan kepada orang lain.

3. Bermain bodoh.

Ini adalah bentuk ketidakberdayaan strategis. Anda menghindari tugas yang tidak diinginkan oleh ketidakmampuan ketidaktahuan palsu memohon organisasi.

4. Depersonalization

Anda memperlakukan orang lain sebagai objek nomor organisasi, menjauhkan diri dari masalah dan menghindari harus mempertimbangkan kekhasan sering merujuk pasien dengan nomor kamar mereka atau penyakit agar individu untuk menghindari menjadi terlalu terlibat secara pribadi dengan mereka.

5. Membentang dan pemulusan

Peregangan mengacu pada memperpanjang tugas sehingga Anda tampak perilaku diduduki. Misalnya, Anda mengubah tugas dua minggu ke empat bulan pekerjaan. Smoothing mengacu menutupi fluktuasi usaha individu atau output. Kedua praktek ini dirancang untuk membuat Anda tampak terus sibuk dan produktif.

6. Mengulur

Taktik menyeret kaki meminta Anda agar tampak lebih atau kurang mendukung publicy saat melakukan apa-apa organisasi kecil pribadi.

Apa yang dapat Anda lakukan untuk menghindari menyalahkan bagi organisasi sebenarnya diantisipasi hasil negatif? Anda dapat mencoba salah satu dari enam taktik berikut:

1. Buffing. Ini merupakan cara yang baik untuk mengacu pada “meliputi butt Anda.” Menjelaskan ini praktek ketat mendokumentasikan kegiatan untuk memproyeksikan citra kompetensi dan ketelitian. “Aku tidak dapat memberikan informasi yang kecuali saya mendapatkan permintaan tertulis resmi dari Anda,” adalah contoh.

2. bermain aman. Ini meliputi taktik yang dirancang untuk menghindari yang mungkin mencerminkan tidak baik pada Anda. Ini termasuk proyek hanya mengambil dengan probabilitas keberhasilan yang tinggi, memiliki keputusan berisiko disetujui oleh atasan, penilaian kualifikasi ekspresi dan mengambil posisi netral dalam konflik ..

3. Membenarkan. taktik ini termasuk mengembangkan penjelasan yang mengurangi tanggung jawab Anda untuk hasil yang negatif dan / organisasi minta maaf untuk menunjukkan penyesalan.

4. Kambing hitam. Ini adalah upaya klasik untuk menyalahkan tempat untuk hasil yang negatif pada faktor-faktor eksternal yang tidak sepenuhnya patut disalahkan. “Saya akan punya kertas tepat waktu tapi komputer saya turun dan saya kehilangan segalanya, sehari sebelum batas waktu.”

5. Misrepresenting. Taktik ini melibatkan manipulasi informasi dengan distorsi, perhiasan, penipuan, presentasi organisasi obfuscation selektif.

6. Eskalasi Komitmen. Salah satu cara untuk membela keputusan awalnya miskin dan kursus gagal tindakan adalah untuk meningkatkan dukungan untuk keputusan tersebut. Dengan lebih lanjut meningkatkan komitmen sumber daya ke program sebelumnya tindakan, Anda menyatakan bahwa keputusan sebelumnya itu tidak salah. Bila Anda “melempar uang baik setelah tidur”, Anda menunjukkan kepercayaan dan konsistensi dari waktu ke waktu.

MENGHINDARI GANTI.

Akhirnya, ada dua bentuk defensif sering digunakan oleh orang-orang yang merasa terancam oleh perubahan secara pribadi:

1. Menolak perubahan. Ini adalah menangkap semua nama untuk berbagai perilaku, termasuk beberapa bentuk mengatasi, mengulur, bermain aman dan keliru.

2. Melindungi gambut. Ini adalah mempertahankan wilayah anda dari perambahan oleh orang lain. Sebagai salah satu eksekutif pembelian berkomentar, “katakan kepada orang-orang di produksi yang sudah menjadi tugas kami untuk berbicara dengan vendor, bukan milik mereka.”

DAMPAK PERILAKU DEFENSIF.

Dalam jangka pendek penggunaan, luas defensif mungkin mempromosikan diri individu-bunga. Tapi dalam jangka panjang, lebih sering daripada tidak menjadi kewajiban. Ini karena perilaku sering menjadi kronis atau bahkan patologis dari waktu ke waktu. Orang-orang terus bergantung pada pembelaan diri menemukan bahwa, akhirnya, itu adalah satu-satunya cara mereka tahu bagaimana harus bersikap. Pada saat itu, mereka kehilangan kepercayaan dan dukungan dari rekan-rekan mereka, atasan, bawahan dan klien. Dalam moderasi, bagaimanapun, perilaku defensif dapat perilaku perangkat efektif untuk bertahan dan berkembang dalam sebuah organisasi karena sering sengaja organisasi tanpa sadar didorong oleh manajemen.

Dalam hal organisasi, perilaku defensif cenderung mengurangi efektivitas. Dalam jangka pendek, defensif penundaan keputusan, meningkatkan interpersonal dan ketegangan antarkelompok, mengurangi risiko-tasking, membuat atribusi dan evaluasi tidak dapat diandalkan dan membatasi upaya perubahan. Dalam jangka panjang, sikap bertahan menyebabkan kekakuan organisasi dan stagnasi, detasemen dari lingkungan organisasi, budaya organisasi yang sangat politis dan moral karyawan yang rendah.

IMPLIKASI UNTUK KINERJA DAN KEPUASAN

kekuasaan berbasis pengetahuan adalah yang paling kuat dan konsisten terkait dengan kinerja yang efektif. Sebagai contoh, dalam sebuah studi dari lima organisasi, pengetahuan adalah dasar yang paling efektif, untuk membuat orang lain untuk melakukan seperti yang diinginkan. Kompetensi muncul untuk menawarkan daya tarik luas dan penggunaannya sebagai kekuatan dasar hasil kinerja tinggi oleh anggota kelompok.

Sebaliknya, kekuasaan posisi tidak muncul untuk perilaku berkaitan dengan perbedaan kinerja. Meskipun posisi menjadi alasan yang paling banyak diberikan untuk memenuhi dengan keinginan atasan, itu tampaknya tidak mengakibatkan kinerja yang lebih tinggi, meskipun temuan jauh dari meyakinkan. Di antara pekerja kerah biru, salah satu peneliti menemukan hubungan signifikan positif antara kekuasaan posisi dan 4-6 langkah-langkah produksi. Namun, posisi yang efektif untuk menuntut kepatuhan, tetapi ada sedikit bukti yang menunjukkan yang mengarah ke tingkat yang lebih tinggi kinerja. Perilaku ini dapat dijelaskan oleh kenyataan bahwa kekuasaan posisi cenderung perilaku cukup konstan dalam suatu organisasi tertentu.

Penggunaan pahala dan kekuasaan koersif memiliki hubungan inverse signifikan terhadap kinerja. Orang-orang memegang pandangan negatif tentang imbalan dan paksaan sebagai alasan untuk memenuhi dengan permintaan atasan. Pandangan ini tercermin dalam temuan bahwa dasar tersebut adalah terkait dengan kinerja yang lebih rendah. Selanjutnya, penelitian menemukan penggunaan kekuatan pemaksa untuk perilaku negatif yang terkait dengan efektivitas kelompok.

Kami menemukan bahwa pengetahuan adalah kekuatan dan konsisten juga sangat berhubungan dengan kepuasan. Bukti yang sangat menunjukkan bahwa dasar ini adalah yang paling memuaskan untuk subyek kekuasaan. Pengetahuan daya berbasis memperoleh kepatuhan publik dan swasta dan menghindari masalah membuat mata pelajaran sesuai powerholder hanya karena memiliki hak untuk meminta kepatuhan.

Penggunaan kekuasaan koersif berbanding terbalik dengan kepuasan individu. Pemaksaan tidak hanya menciptakan perlawanan, umumnya tidak disukai oleh individu. Studi guru perguruan tinggi dan tenaga penjual menemukan paksaan dasar kekuatan paling tidak disukai. Sebuah studi karyawan perusahaan asuransi juga menarik kesimpulan yang sama.

Kita hanya bisa berspekulasi saat ini pada apakah organisasi politik secara positif terkait dengan kinerja aktual. Namun, sepertinya ada bukti bahwa perilaku keterampilan politik baik positif berkaitan dengan evaluasi kinerja tinggi dan, karenanya, kenaikan gaji dan promosi. Hubungan antara politik dan kepuasan karyawan juga merupakan salah satu di mana kurangnya data keras mengarah ke spekulasi lebih dari temuan substantif. Di sisi positif, orang dengan kemampuan politik dipoles harus mendapatkan peningkatan kepuasan dari pekerjaan mereka karena mereka cenderung menerima bagian yang tidak proporsional dari manfaat organisasi. Namun orang-orang yang dianggap sebagai organisasi manipulatif tulus kemungkinan akan dibenci oleh kolega dan dikecualikan dari aktivitas kelompok informal. Jadi sementara politisi efektif mungkin perilaku disukai dan dihargai oleh-up yang lebih tinggi dalam organisasi, kepuasan kerja mereka mungkin menderita akibat diasingkan oleh mereka dalam kelompok kerja langsung mereka. Untuk organisasi politik naif tidak layak, kami mengusulkan bahwa kepuasan kerja cenderung rendah perilaku. Orang-orang cenderung terus-menerus merasa tak berdaya untuk mempengaruhi keputusan-keputusan yang paling mempengaruhi mereka. Mereka melihat tindakan di sekitar mereka dan bingung pada mengapa mereka secara teratur “shafted” oleh rekan-rekan, bos dan “sistem”.

Penulis: fitrianimaduddin

Aku adalah petualang.

Tinggalkan Balasan

Isikan data di bawah atau klik salah satu ikon untuk log in:

Logo WordPress.com

You are commenting using your WordPress.com account. Logout / Ubah )

Gambar Twitter

You are commenting using your Twitter account. Logout / Ubah )

Foto Facebook

You are commenting using your Facebook account. Logout / Ubah )

Foto Google+

You are commenting using your Google+ account. Logout / Ubah )

Connecting to %s